Organisatieopstellingen
|
Kent u het verschijnsel dat u zich op een bepaalde werkplek of in een bepaalde functie lekkerder of meer voelt als daarbuiten? Het tegendeel komt helaas ook vaak voor.
Een organisatieopstelling helpt om de systeemdynamiek in organisaties aan het licht te brengen. Tijdens ons gehele leven zijn we steeds weer gebonden in systemen die een flink deel van ons dagelijks leven bepalen. Van sommige systemen, zoals onze familie, maken we deel uit of we willen of niet. Van andere systemen, zoals scholen, verenigingen en organisaties kunnen we zelf kiezen of we daar deel van uit (willen) maken. Nadat u heeft gekozen om deel te nemen aan een systeem bent u onderdeel van de dynamiek binnen dat systeem. Er zijn geen toeschouwers in een systeem. Aan de dynamiek neemt u deel of u zich daarvan nu bewust bent of niet. De krachten die werken binnen een systeem werken ook op u en u heeft invloed op het systeem, ongeacht uw oordeel of mening erover. Het wordt steeds duidelijker dat veel organisatorische en/of persoonlijke problemen een systemische oorzaak hebben. Een opstelling begint met een vraag van de deelnemer/deelneemster. De opstelling geeft inzicht in de gestelde vraag en daarom is het van belang dat de vraag ook daadwerkelijk de vraag is waar de deelnemer antwoord op wil. Nadat de initiële vraag is gesteld, wordt deze nog even nader besproken om te zien of er een verdere verdieping kan worden gevonden. Zodra de vraag dan staat, kan de opstelling beginnen. Met wat voor soort van vragen kun je terecht bij een organisatieopstelling? Hieronder een scala aan vragen die een systemische achtergrond kunnen hebben:
Nu de vraag staat, kan de opstelling beginnen. De deelnemer wordt gevraagd om de organisatie kort te beschrijven in termen van: grootte van het team, hiërarchische structuur, doel van de afdeling, etc. Het gaat hier om de waarneembare feiten over de structuur van het systeem. Vervolgens bepaalt de begeleider de personen die in eerste instantie worden opgesteld. De deelnemer kiest voor iedere persoon, inclusief zichzelf (haarzelf) een stand-in (plaatsvervanger) uit de aanwezige deelnemers. De enige regel hierbij is: een vrouw voor een vrouw en een man voor een man. Nadat de stand-ins gekozen zijn, worden deze opgesteld. Dat betekent dat de deelnemer hen in de ruimte plaatst volgens zijn/haar gevoel: ver uit elkaar of juist dichtbij elkaar, naar elkaar kijkend of juist niet. Zodra iedereen is opgesteld, gaat de deelnemer zitten. De begeleider maakt vervolgens gebruik van het fenomeen dat stand-ins tijdens een opstelling beschikken over (gevoels)informatie over de personen die ze representeren. Deze informatie wordt gebruikt om de dynamieken van de opstelling zichtbaar te maken. De begeleider beweegt de stand-ins naar andere plaatsen en laat de stand-ins zinnen uitspreken die de gevoelens van de stand-in representeren, daarbij, op aangeven van diezelfde stand-ins, altijd openstaand voor andere mogelijkheden. De stand-ins kunnen ook zelf bewegingen voelen en aangeven, waarna de begeleider hen toe kan staan deze te volgen. Uit de opstelling komen systemische verstrikkingen naar voren die vervolgens ook op systemisch niveau worden opgelost. Dit wordt algemeen als zeer bevrijdend ervaren. Het oplossingsbeeld is vervolgens datgene wat de deelnemer mee naar huis neemt. Literatuur Weber, G.; Het succes van organisatieopstellingen; de methode van Bert Hellingen in de praktijk gebracht; Haarlem, Altamira-Becht, 2003 © 2015 Charles de Monchy & Jeroen van der Zijde |
